Your browser (Internet Explorer 6) is out of date. It has known security flaws and may not display all features of this and other websites. Learn how to update your browser.
X
Post

Cum se recrutează un manager! (HELP!)

helpDe mult țin în mine povestea asta, dar acum chiar o spun. :O)

Cu ceva timp în urmă am fost în vizorul unei companii care face concurență patronului la care eu slujesc și care, se pare, a vrut să mă recruteze. De obicei, chiar dacă sunt loial patronului (poate chiar prea loial) NU refuz astfel de “aventuri” din cel puțin 3 motive:

    1. Este nepoliticos să refuzi o astfel de discuție;
    2. Fiecare discuție sau proces de recrutare este în primul rând o experiență și o oportunitate de cunoaște oameni importanți și de a vedea cum se mai pune “problema” în piață;
    3. Este un bun prilej de a afla care mai este prețul muncii tale, dacă înțelegi ce vreau să zic.

Recomand astfel de experiență, te ajută să te menți în formă, face bine la moral și niciodată nu se știe de unde sare iepurele.

Ca să vă răspund la întrebare: NU, NU îi spun niciodată patronului despre escapadele mele la interviuri! Le fac pe banii mei și în timpul meu liber! :O)

Booon. după cum vă spuneam, mă sună cineva de la HR-ul concurenței. Confirm că sunt dispus să trec printr-unproces de recrutare și mi se spune că voi fi contactat de o firmă importantă, nu dăm nume (să zicem… Mr. BIG), care se va ocupa de tot acest proces. Excelent!

Nu trece mult timp, mă contează Mr. BIG, super profi, îmi transmite un material despre întâlnirea care avea să vină, frumos și detaliat; stabilim data, ora și locația. Parcurgând materialul și programul zilei am avut o primă nedumerire… Era prevăzută în program, la un moment dat, o discuție “în grup” ?!?, cu toți participanții la acest demers, 7 la număr…  deschid o paranteză (ca să îmi justific nedumerirea: fără să par lipsit de modestie vă spun că funcția pentru care “candidam” nu era chiar de neglijat (din punctul meu de vedere). Era o poziție de management a unei regiuni formată din 6 județe, în cadrul unei companii multinaționle cu peste 5.000 de salariați. Pe linie de business urma să raportez direct top managementului, următorul nivel de raportare fiind președintele… Care-va-să-zică era o aventură chiar serioasă)

Cum rămâne cu confidențialitatea moncher? Mai ales că toți cei 7 suntem brăslași în aceeași “ordin profesional”, în acceași piață!… Este un amănunt, nesemnificativ, o fiță de-a mea, probabil, în schimb posibil să fie o practică recurentă în aceste procese moderne de recrutare pe care le organizează Mr. BIG! trecem cu vederea.

Vine ziua ZERO. Mă prezint îmbrăcat frumos la “proces”. Primesc programul zilei împărțit pe intervale orare, exact așa cum este firesc să fie. Aveam 6 probe de foc în program, cu tot cu discuția în grup (nu au renunțat la ea).

Nu are sens să vă dau detalii despre “probele” în sine, contează mai puțin, pentru că ceea ce vreau să aduc în discuție sunt aspecte care țin de principii. Totuși, cei care sunteți familiarizați cu metoda Assessment Center vă puteți imagina aproximativ despre ce este vorba și cum decurge o astfel de zi. Cei care nu știți ce este acela un AC, vă spun eu că este unul din cele mai “valide” instrumente de evaluare a unor competețe cheie, necesare unui candidat pentru a ocupa o funcție. Am spus că este cel mai valid instrument pentru că nu este neapărat cel mai bun instrument și o să vă spun și de ce cred asta. Practic, în cadrul unui AC, evaluatorii urmăresc pe parcursul mai multor probe (care de regulă sunt ipostaze diferite: jocuri de rol, interviu comportamental, teste de personalitate… discuții de grup) în ce măsură un candidat manifestă ACELE competențe cheie de care are nevoie pentru a ocupa cu succes funcția pentru care candidează. De ce spun că AC nu este neapărat cel mai bun instrument?… Pentru că dacă un candidat NU a manifestat o anumită competență în cadrul unui proces de AC, nu înseamnă că NU are competența respectivă… Simplu.

For the record, personal am fost implicat în realizarea și implementarea unui astfel de proces de Assessment Center în compania la care lucram. Am parcurs procesul de AC de zeci de ori din postura de EVALUATOR și de 2 ori din postura de EVALUAT. Opinia mea este că AC trebuie să fie un instrument complementar procesului de recrutare; niciun AC NU poate înlocui decizia unui manager care își selecteză colaboratorii. Închid paranteza.

Revenind la ziua ZERO… trebuie să recunosc că, știind cine este Mr. BIG, am avut niște așteptări destul de ridicate față de cum va fi desfășurarea de forțe. Renume, brand awerness, expertiză, forță, instrumente, metodă, complexitate, profesionalism, cam asta îmi răsuna mie în creier și în același timp în dădea ușoare emoții înainte să înceapă toată acțiunea.  Mă refer inclusiv la evaluatori pe care urma să îi întâlnesc.

Toate bune și frumoase, începe ziua de lucru.
Primul aspect care, recunosc, nu l-am înțeles: erau 3 echipe de evaluatori. Fiecare echipă a evaluat câte 2 candiați. (o echipă a evaluat chiar 3 candidați). Ok, totul trebuia să dureze o singură zi, dar totuși: cum poți face o analiză comparativă a celor 7 candidați dacă nu i-ai văzut pe toți?… Poate nu era nevoie de o analiză comparativă, cine știe? mergem mai departe…

Asta să fi fost singura problemă, că nu înțeleg eu care-i treaba cu echipele de evluatori. Dar nu a fost să fie așa. Pe parcursul celor 6 probe am mai avut câteva momente față de care am rezerve mele în ceea ce privește relevanța lor în procesul de evaluare. Vă spun două exemple:
1. am primit un studiu de caz spre analiză (interesant studiu). Una din cerințe a fost să scriem un mail către echipa pe care o coordonam. Cerința de a scrie un mail a fost ok, legitimă și în context, nu este nimic în neregulă cu cerința, doar că mail-ul a trebuit să îl scriem cu pixul pe o foaie de hârtie, în 10 minute. LOL. Cu timpul de execuție al cerinței nu am avut o problemă dar,  să scri un mail cu pixul într-un interviu iar livrabilul să fie o hârtie A4 plină de tăieturi și ștersături… recunosc, nu prea am înțeles care este relevanța acestei cerințe, ce anume evaluau? Nu știu dacă v-am spus, condițiie minime pentru a putea participa la această selecție au fost: 10 ani de experiență în domeniu (eu am aproape 12 ani) și MINIM 5 ani de experiență de management în domeniu (eu am 7 ani)! … Este clar pentru toată lumea? Mr. BIG m-a evaluat dacă știu să scriu un mail de convocare la o ședință a echipei pe care o conduc…. super, sper că au înteles scrisul de mână.

2. în alt moment al zilei a trebuit să fac o prezentare în fața “board-ului” cu privire la acțiunile concrete pe care am de gând să le iau pentru a rezolva problema prezentată în acel studiu de caz. Speța îmi era cunoscută, în cei 7 ani de management m-am confruntat în realitate cu ea, eram pregătit să prezint lucruri extrem de concrete, crezând că asta este ceea ce vor să audă: soluții concrete, clare, pragmantice, termene specifice, etc. Așa am considerat de cuviință, așa mi-am structurat prezentarea, așa am prezentat. Deși cerința era foarte clară, am fost surprins să constat că întrebările “board-ului” au avut alt scop: să mă verifice dacă știu cifrele prezentate în studiul de caz…?!? le știam :O). În mod categoric, în board-urile la care am participat eu (și particip recurent) nu se pune așa problema. Probabil evaluatorii mei au doar experiența board-urilor din Mr. BIG, pentru că sunt 100% convins că nu au participat la niciun board metting în cadrul companiei pentru care făceau AC-ul.

Probă după probă, pauză după fiecare probă, se face ora  4pm când în program era interviul comportamental. Dacă până la acel moment pe medie a fost foarte bine (cu tot cu micile mele rezerve) no’ de aici pot spune că mi-am dat peste cap toată arhiva de informații pe care o aveam eu despre tot ce înseamnă un Assessment Center și sper ca acum, cu ajutorul vostru și a celor care se pricep mai bine la HR și astfel de instrumente, sper să reușesc să mă repoziționez corect. De ce? Am realizat că evaluatorii care mă evaluau, NU mi-au citit CV-ul! Habar nu aveau cine sunt, cu m-am ocupat până la acel moment, de unde vin, pe unde am lucrat. Adică ori nu știau nimic despre mine, ori se prefăceau perfect!

Referitor la cunoașterea CV-ului candidatului: pot fi de acord că acest “amănunt” nu este important în economia unui astfel de process organizat de un prestator extern, dacă misiunea este să facă o evaluare obiectivă a candidaților, să constate existența unor competențe și felul în care acestea sunt manifestate de candidat “la cald”… fără a ține cont de backgound și experiență. Cu un mic amendament: Această abordare mi se pare potrivită atunci când un candidat este la prima experiență de management și vrei să evaluezi potențialul salariatului de a ocupa o funcție de management. Facem un AC, ne jucăm dea “Domnul Director” punem salariatul în fel și fel de ipostaze care mai de care; punem tot felul de întrebări să îi vedem reacțiie, discursul, metoda, etc. și ulterior, dacă a convins, îl promovăm sau nu.. Dar în cazul de față, mă repet, era o funcție importantă, iar noi candidații vânați nu eram niciunul la prima experiență de management. Nu poți ignora CV-ul la acest nivel…. acesta este doar UN aspect derutant.

A început interviul comportamental. Țin să fac niște precizări importante: am experiența a sute de interviuri în calitate de evaluator; am experiența zecilor de interviuri comportamentale specifice în cadrul proceselor de AC la care am participat; cunosc exact acest tip de interviu și ce anume se urmărește; știu zeci de întrebări care sunt “by the book”; știu ce întrebări pun eu la astfel de interviuri și ce aspecte urmăresc sau ce elemente comportamentale încerc să descopăr in astfel de interviuri…. deci permiteți-mi să spun că eu aș fi ținut un interviu mai reușit și mai consistent dacă aș fi fost de cealaltă parte a mesei, cu așa o miză în joc.

Iar mă repet, atunci când ți se spune că trebuie să ai minim 5 ani de experiență în management, ce relevanță ar avea, să evalueze Mr. BIG (la interviul comportamental)  DOAR dacă ști să dai feedback negativ unui slariat sau cum faci animarea salariaților din subordine; cum scri un mail unui salariat care nu și-a realizat obiectivul; dacă ai inovat la locul de muncă?… și să se limiteze doar la aceste aspecte! Ele sunt ok ca și întrebări, sunt corecte, sunt chiar obligatorii la un astfel de interviu… dar, doar atât?…  În 7 ani de experiență de management aduni material suficient ca să faci față acestor întrebări, dar, să nu intri DELOC în profunzimea meseriei și în particularitățile ei, să nu investighezi deloc cu adevărat niște competențe cheie pentru o funcție de management ale interlocuitorului pot să apreciez că discuția nu și-a atins scopul. De fapt, ca să vă faceți o imagine completă, discuția nu a durat mai mult de 1 (o) oră.

Sunt foarte curios cum arată raportul final pe care îl vor redacta cu responsabilitate evaluatorii!
Sunt și mai curios cât a plătit concurența pentru toată această aventură!

Elementul de derută numărul 3: NU am avut nicio întâlnire sau discuție cu niciun reprezentant al companiei care dorea să mă recruteze nici înainte și nici după AC !?!
În calitate de angajator, este firesc să NU te întâlnești DELOC cu cei pe care îi vânezi?
Este firesc să NU îți propui să îi cunoști pe niciunul din cei care care îi vânezi?…

De fapt, nu ar fi fost normal ca tot procesul să înceapă cu această etapă? Adică: Am o listă de recomnadări (să zicem 20 de persoane). Le studiez CV-ul. Dacă toate CV-urile sunt interesante, mă întâlnesc cu toți 20. Este posibil ca din cei 20 să nu se încadreze toți în tipologia pe care o caut, iar în acest caz, doar cei care trec de primul interviu și cu care cred că aș putea să lucrez îi trimitem la Assessment Center…
Așa ce facem? Trimitem 20 de oameni la AC și Mr. BIG ne spune cine merge mai departe? … foarte tare!  În cazul acesta, am toate motivele să cred că am aruncat cu banii pe fereastră.

Dacă ai experiență pe subiect, ajută-mă, te rog, să înțeleg logica lucrurilor!
Dacă nu ai experiență pe subiect … “face sens” ce spun eu sau sunt ca în bancul cu milițianul și mașina de pe contra-sens? (Un milițian în patrulă. Baza: Recepție avem o mașină care circulă pe contra-sens! Milițianul: Doar una?… Sunt sute!!!)

Sunt eu pe contra-sens?

mulțumesc anticipat :O)

offline coach

Leave a comment  

name*

email*

website

Submit comment

CommentLuv badge
Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterCheck Our Feed