Your browser (Internet Explorer 6) is out of date. It has known security flaws and may not display all features of this and other websites. Learn how to update your browser.
X
Post

Doar BUNE practici!

Sursa foto = click foto

Nu cred că este un secret pentru nimeni faptul că, indiferent de firma în care lucrezi și indiferent de obiectul de activitate al acesteia, toți “patronii” (și când spun toți mă refer la absolut TOȚI) au ca și obiectiv principal sau “țel” obținerea de venituri MAAARI cu niște cheltuieli cât mai miiiiiiici mici. …
De aceea, sunt ferm convins că fiecare “patron” (așa cum știe el mai bine și prin pârghiile pe care le are) se asigură că acest obiectiv simplu de altfel, i) este comunicat tuturor membrilor echipei; ii) că este clar și înțeles de absolut toți salariații; și mai presus de toate iii) că fiecare membru al echipei este responsabilizat față de acest obiectiv.

Și dacă vorbim despre obiective, eu am învățat un lucru: obiectivele sunt făcute pentru a fi depășite…(:O). De aceea cred că fiecare an, fiecare semestru, fiecare trimestru, fiecare lună, fiecare săptămână, FIECARE zi trebuie să constituie câte un moment de “bilanț”al activității pe care o desfășurăm!

Acesta ar fi un prim exemplu de “bună practică”! De ce? Pentru că toate concluziile la care vei ajunge în urma unui proces de analiză și evaluare a activității sunt extrem de importante în stabilirea măsurilor pe care le vei lua precum și a acțiunilor pe care le vei desfășura în perioada următoare.

Din momentul în care semnăm un contract de muncă și primim o fișă a funcției, în secunda 2 după ce citim ce scrie în aceste documente ar trebui brusc și dintr-o dată să devenim responsabili față de obiectivele care definesc rațiunea de a fi a funcției!

Responsabilitatea față de obiective pot spune că este o “pasăre” destul de rară (pe unde am umblat eu).

Deschid o paranteză [unul din secretele succesului ca și salariat îl reprezintă această responsabilizare față de obiectivul/misiunea/rolul pe care îl avem în firmă. Este uluitoare diferența dintre un salariat responsabil care si-a înțeles ROLUL pe care îl în cadrul echipei și un salariat care doar își face "job-ul"... pentru că fiecare dintre noi avem nu doar un "job" ci și un ROL foarte important în organizația din care facem parte - (voi aborda subiectul pe larg în articolele următoare)] Închid paranteza.

Revenind, acest obiectiv despre care vă vorbeam (PROFITUL dragilor) pentru a putea fi atins presupune (pe lângă acțiuni, decizii și inițiative specifice din partea “patronului”) … “granularea” lui sau defalcarea în indicatori și obiective specifice pe de-o parte, precum și urmărirea realizării acestora, pe de altă parte.

Ne deplasăm puțin la baza piramidei, în “main stream”, acolo unde se întâmplă contactul direct cu clientul, acolo unde mirosul banilor se simte cel mai bine acolo unde adrenalina este cea mai bună colegă de birou…pentru a vă spune despre ce am experimentat eu vis-a-vis de aceste obiective, indicatori, realizări, responsabilizări and “stuff”. (BTW … constatările sunt valabile pentru toate treptele piramidei)

Prima constatare pe care vreau să o împărtășesc cu voi este aceea că nu toată lumea “știe” să muncească!
Și asta nu neapărat pentru că nu vor sau nu pot sau nu sunt capabili. Posibil să nu fi învățat corect cum stau lucrurile sau să nu le fi explicat nimeni îndeajuns; dar în același timp foarte probabil nici să manifeste un interes debordant de a corecta ceva sau de a învăța mai mult sau cum să muncească “pe bani”. Culmea, totuși nimeni nu stă degeaba! Sunt convins că foarte mulți colegi, la finalul celor 8 ore de program pot fi și obosiți. Eu chiar îi cred pe cuvânt pentru că îi văd cum butonează calculatoarele și cum vorbesc la telefon toată ziua și cum se întâlnesc cu clienții și cum aleargă printre etaje, cum cheltuiesc banii firmei etc.
Evident că se obțin și rezultate … DAAAReste eficient ceea ce facem?; este suficient?; este mult?; este puțin?; este rău?; este bine?; aduce plus valoare?; aducem PROFIT? Consider esențial să vă puneți aceaste întrebări și să vă dați tot voi și răspunsurile!

O altă bună practică:

În fizică se spune că un corp este în mișcare dacă se află în poziții diferite în intervale de timp diferite față de un corp de referință.

Ce vreau să spun este că pentru a putea aprecia munca, performanța, rezultatele, potențialul și nu numai, este obligatoriu să ne fixăm niște referințe sau repere pentru a putea face comparații și evident a trage concluzii cu privire la ceea ce facem.
Repere pot fi multe. Cele la care mă gândesc eu sunt: bugetul, evoluția de la un an la altul a cifrelor sau rezultatul colegului sau al omologului din alt oraș/județ sau rezultatul altui “departament” sau media pe salariat pe firmă sau rezultatele concurenților externi sau concurenților interni sau realizările celui mai bun salariat sau celei mai bune unități sau orice alt rezultat și indicator RELEVANT față de care fiecare dintre noi, făcând o analiză individuală sau de echipă ne putem poziționa CORECT și putem clasa precis performanta noastră…

O poziționare corectă creează premisele stabilirii unor măsuri concrete și eficiente de acțiune în vederea imbunătățirii indicatorilor sau creșterii performantelor individuale si de grup… Pentru că la acest lucru se rezumă totul. (acțiunile, măsurile luate chiar strategiile vor fi diferite dacă ești pe primul loc sau pe ultimul sau la jumătatea clasamentului, etc…nu-i așa?).

Tot la capitolul constatări aș mai vrea să menționez căteva “worst practices”:

  • alegerea unor repere greșite (exemplu: rezultatul meu este 2, rezultatul colegului este 1 – deci teoretic sunt cel mai bun DAR rezultatul mediu pe salariat în firmă este de 10) … Ce efect poate avea acest reper greșit? Pot avea impresia că totul este ok, sunt chiar cel mai bun din echipă, dar față de așteptări, față de obiectiv și fată de medie sunt sub nivelul așteptărilor. Eu sunt mulțumit, “garda” este lăsată jos, iau piciorul de pe accelerație – dacă nu analizez periodic unde mă situez posibil să mă trezesc la final de lună sau de trimestru, de semestru sau de an la coada clasamentului … ceea ce este de nedorit.

Sfat: întotdeauna comparați-vă performanțele cu cei mai buni NU cu cei mai slabi!

  • lipsa cu desăvârșire a acestui exercițiu de a analiza și compara periodic performanțele individuale și/sau ale echipei. Asta înseamnă să muncești în “blind” iar atunci când vine clasamentul sau feedback-ul și te trezești la “coadă” … ZBANG, wtf is going on? = o notă extrem de proastă pentru tine (indiferent că ești in funcție de execuție sau de conducere).

Sfat: nu te lăsa copleșit de IMPRESIA că treaba merge bine … VERIFICĂ dacă este așa!

  • lipsa de responsabilitate fată de obiectivele primite. Este cel mai grav, din punctul meu de vedere! Lipsa aceasta de responsabilizare îți poate da o relaxare total nejustificată fată de ceea ce trebuie să faci și te poți pricopsi cu un aer enervant  de “je ne fait rien”. Va rog să mă credeți că este una dintre cele mai frecvente “surse” de energie negativă și nervi pentru cei mai mulți manageri… INDOLENȚA!!! Să rapoartezi nerealizări sau zero cu nonșalanță și fără nicio apăsare … hmmm, este foarte “tare”! Iar astfel de lucruri se văd și se “simt” de la o poștă.

So…. Indiferent dacă ești salariat sau manager, dacă la final de an sau pe parcursul exercițiului financiar nu ai cele mai bune aprecieri și evaluari ale performanțelor, înainte să îți “înjuri” în gând evident superiorul care nu observă valoarea ta/valoarea, asigură-te că tot ce ține de tine ai realizat impecabil și chiar poți dovedi aceste lucruri cu argumente, acțiuni și mai ales rezultate concrete. În această situație exprimă-te, explică-te, argumentează pentru că în joc este munca ta, efortul tău timpul tău, cariera ta și chiar ar fi păcat să ți se facă o nedreptate!

Înțelegeți rolul, fi responsabil, fixează-ți repere, fă bilanț periodic al activității tale, ia măsurile corespunzătoare și totul va fi OK, vei vedea!

va urma…

offline coach

  • Este bine punctat, dar cred ca in cadrul organizatiilor mari, in mod special, lipseste……comunicarea si feed back-ul pe care managerii trebuie sa le asigure pentru ca “pasarea” sa poata fi libera de a alege modul in care sa-si duca la indeplinire obiectivele astfel incat sa se simta apreciata si sa poata creste.

    ramona

    3 aprilie 2012

  • Multumesc pentru comentariu Ramona.

    Aș completa constatarea ta din teren cu “…din păcate!”. Ei bine, în situații de acest gen avem o singură opțiune: să cerem noi feedback de la superiori! Este posibil ca dacă stăm și îl așteptăm… să nu vină; asta depinde de stilul fiecărui manager. Găsește un moment prielnic și solicită feedback! i)poți solicita un feedback punctual pe o operațiune pe care ai făcut-o și sub pretextul că vrei să te asiguri că ai procedat corect…. soliciți un pdv; ii) sau un feedback față de realizările aferente unui interval de timp; iii) sau un feedback mai general despre activitatea ta din cadrul echipei, perspective, zone de ameliorat, etc..

    Concluzie: trebuie să fim profesioniști, totul depinde NOI! (:O)

    Mulțumesc

    offlinecoach

    3 aprilie 2012

  • [...] a responsabiliza. Cum vă spuneam, responsabilizarea colaboratorilor este unul din secretele succesului… click aici; [...]

  • [...] decât o fac eu. Dacă tot “trebuie” să faceți delegații : pregătiți-vă vizita; stabiliți-vă câteva obiective minime pe care să le atingeți la final; fiți civilizați și nu dați ochii peste cap; fiți [...]

Leave a comment  

name*

email*

website

Submit comment

CommentLuv badge
Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterCheck Our Feed