Your browser (Internet Explorer 6) is out of date. It has known security flaws and may not display all features of this and other websites. Learn how to update your browser.
X
Post

Punct… și de la capăt!

Din categoria:

Invățătoarea: Ionel, de ce de câte ori te întreb ceva … tu îmi răspunzi cu o întrebare?
Ionel: Daaa’ … de ce mă întrebați?”

… face parte și următorul dialog dintre un CEO și un CFO al unei companii:

CFO: Ce se întâmplă dacă investim în dezvoltarea oamenilor noștri și apoi ei părăsesc compania?
CEO: Ce se întâmplă dacă NU o facem… și ei rămân?”

Recunosc, ar fi minunat (adică este ideal) să preiei o echipă (sau o funcție într-o companie) în care toată lumea să știe ce are de făcut, toți colaboratorii să fie performanți peste așteptări, rezultatele să fie execpționale, iar tu, în calitate de manager al echipei, zi de zi și lună de lună să fi apreciat, lăudat și “bonusat” pentru asta.

Ei bine dragilor, problema este că dacă la nivelul managementului unei echipe se întâmplă să fie o schimbare (adică managerul să fie schimbat), motivele cred că pot fi cel puțin două:
A. cel care pleacă și-a făcut treaba și merită să “plece” = este promovat, ceea ce vă doresc și vouă;
B. cel care pleacă nu s- a ridicat la nivelul așteptărilor și trebuie să plece = este retrogradat, ceea ce sper să nu vi se întâmple niciodată.

Misiunea noului venit, indiferent de context, este la fel de dificilă!
Pentru situația A, ați anticipat corect, trebuie să mențină ștacheta cel puțin la același nivel și în același timp să aducă plus-valoare și chiar să crească performanțele.
Pentru situația B, trebuie să demonstreze că are cunoștințele, abilitățile și ” “metode” pentru a ridica echipa la nivelul performanțelor așteptate de “patron”.

Tratăm direct ipoteza B și răspundem întrebării dlui CFO.
A investi în dezvoltarea colaboratorilor este o condiție esențială, din punctul meu de vedere, pentru a putea emite pretenții și a cere rezultate.
Ce investim în salariați?
- bani ( la asta se referea Dl. CFO, probabil :O) )
- încredere
- șanse
- “know how”
- timp
- pasiune
- energie

… adică avem de a face cu o investiție destul de complexă; dezvoltarea unui colaborator sau a unei echipe este supusă acelorași principii asemeni oricărei alte investiții. Concret: i) dacă așezam 1.000.000 EUR pe un teren intravilan de 1.000mp, și atât, vom constata că, surpriză, nu se construiește singură peste noapte sau peste o lună o clădire; sau ii) dacă înființăm un SRL și vărsăm în capitalul social 1.000.000 EUR, și atât, vom constata ca nu este suficient pentru a avea o companie de succes; și iii) cu atât mai puțin dacă la conducerea unei echipe este numit un super-specialist, și atât, asta nu înseamnă că problemele se rezolvă de la sine.

Succesul oricărui proiect depinde de oamenii care lucrează la acel proiect!
Acum… Dacă ne referim la echipă și la investițiile pe care trebuie să le facă managerul și la rolul lui (pentru că toți, așa cum am mai spus, avem NU doar un JOB ci și un ROL) pentru mine lucrurile sunt foarte clare:
- managerul trebuie să își cunoască foarte bine fiecare membru al echipei care îi raportează direct;
– managerul trebuie să știe și să își evalueze CORECT fiecare membru al echipei;
– managerul trebuie să aprecieze corect potențialul fiecărui membru al echipei;
– managerul trebuie să aibă ca si obiectiv clar desemnarea omului potrivit la locul potrivit;
– managerul trebuie să știe să gestioneze și să orienteze energiile echipei către “zonele” strategice si de interes;
– managerul trebuie să facă în așa fel încât să obțină MAXIMUL de la fiecare salariat și nu să se mulțumească cu faptul că “…este bine că poate și atât și cel puțin nu ne încurcă!”;
– managerul trebuie să contribuie la formarea colaboratorilor NU “doar dacă am timp” ci este condiție obligatorie pentru a putea pretinde și obține performanță;
– managerul trebuie să OFERE el ceva, înainte să CEARĂ și să PRETINDĂ;
– managerul trebuie să fie corect și transparent;
– managerul trebuie să ofere constant feedback (și asta chiar nu ar trebui o expresie corporatistă fără conținut);
– managerul trebuie să știe ce face fiecare, NU să facă treaba fiecăruia;
– managerul trebuie să transfere know how, altfel, “la umbra nucului bătrân … NU crește nimic”;
– managerul trebuie să aibă încredere în echipă (până la proba contrarie :O));
– managerul trebuie să acorde șanse fiecărui membru al echipei;
– managerul trebuie să muncească cu pasiune ( câteodată devine molipsitoare);
– pentru toate acestea managerul trebuie să își facă timp…dacă nu are și nu trebuie să uite că anumite rezultate se obțin … în timp, dacă face lucrurile… la timp.
– pentru toate aceste, DA, vă confirm, se consumă muuuultă energie!

Da’ și când investiția reușește… Cine are de câștigat?… Toată lumea!
Ce înseamnă asta pentru manager?… Cred că se va pregăti să facă fată situației A (de mai sus) și in plus … “Punct și de la capăt!”

offline coach

  • Da, cita dreptate. Sint curios citi manageri aplica jumatate din aceste conditii, mai ales in ziua de azi cind profitul e noua religie. “Lasa ca se descurca, vrem sa recrutam doar oameni cu experienta, furam de la concurenta”, etc. Va suna cunoscut?

    Barbu

    8 noiembrie 2012

  • Oh da! Imi suna foarte cunoscut. Uneori poate fi o miscare mai ieftina, alteori poate fi singura optiune. Depinde foarte mult de functia pentru care se face recrutarea, de context si de marimea companiei :O). Pentru pozitii in care nivelul de expertiza solicitat este foarte ridicat cateodata un suflu nou, extern, poate fi o solutie atata timp cat in intern nu ai nicio optiune. Pentru functii de executie, chiar middle management cred ca se poate rezolva problema in intern…In concluzie este in functie de functie :O)

    offlinecoach

    8 noiembrie 2012

Leave a comment  

name*

email*

website

Submit comment

CommentLuv badge
Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterCheck Our Feed